Могут ли уволить работника, получившего инвалидность

-Что предусматривает законодательства о труде в отношении работников, которые получили инвалидность на производстве. Им должны создать соответствующие условия труда или уволить в связи с инвалидностью?
Гр. Н., г.Днепр
Отвечает заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лиц, занятость, трудоустройство инвалидов и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе Ирина Биланинец.
-Факт установления инвалидности не может быть основанием для увольнения работника по п.2 ст.40 КЗоТ, поскольку увольнение работников по мотивам инвалидности запрещено законом. В то же время допускается увольнение инвалида в случаях, когда по заключению МСЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей или продолжение трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.
Если работнику установили инвалидность, то работодатель должен досконально проанализировать рекомендации МСЭК приведенным выводам об условиях и характере труда в справке к акту осмотра МСЭК (форма № 157-1/о) или в сообщении учреждения о результатах осмотра МСЭК (форма № 162/о) .
Кроме этих выводов, следует принимать во внимание также индивидуальные программы реабилитации, поскольку ч.1 ст.17 Закона Украины “Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине” гарантирует инвалидам право работать именно с учетом индивидуальных программ реабилитации.
Поскольку программа реабилитации является обязательной к исполнению государственными органами, предприятиями, учреждениями, организациями, предпочтение отдается выводам, указанным в ней.
После тщательного изучения и анализа выводов и рекомендаций МСЭК об условиях и характере труда работника, которому установлена инвалидность, работодатель должен определить возможность создания для него условий труда.
Если существует возможность создания условий труда, рекомендованных МСЭК, работодатель должен их обеспечить.
Следует отметить, что выводы МСЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для работодателей, таким образом, работодатель должен создать инвалидам условия труда с учетом рекомендаций МСЭК в соответствии с требованиями ст. 69 Закона Украины «Основы законодательства Украины о здравоохранении» от 19.11.92 г. № 2801-XII и ст. 12 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.
Кроме того, городские, межрайонные, районные комиссии анализируют вместе с лечебно-профилактическими учреждениями, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от формы собственности, профсоюзными органами условия труда с целью выявления факторов, негативно влияют на здоровье и работоспособность работников, а также определяют условия и виды деятельности работ и профессий для больных и инвалидов в соответствии с пп. 8 п. 11 Положения о медико-социальной экспертизе, утвержденного постановлением КМУ от 03.12.2009 г. № 1317.
В случае применения труда инвалидов работодатель обязан учитывать рекомендации МСЭК, поскольку невыполнение этих рекомендаций может привести к ухудшению состояния здоровья работника-инвалида, за что работодатель будет нести ответственность.
Следует заметить, комиссия может прийти к выводу, что работник может работать на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с требованиями ст. 172 КЗоТ. В таком случае работодатель обязан удовлетворить требование МСЭК.
В большинстве случаев рекомендации МСЭК предлагают перевести работника на более легкую работу, которая соответствует рекомендациям этой комиссии. Работодатель обязан выполнить такое условие в соответствии со ст. 170 КЗоТ. Если можно установить условия «легкой работы» в рамках занимаемой должности работника, то ему предлагают остаться на ней. Если же нет - работодатель подыскивает подходящие вакантные должности и предлагает их работнику-инвалиду. Следует отметить, что перевод работника на более легкую работу возможен только с его согласия.
Увольнение работника по п.2 ст.40 КЗоТ возможно лишь в случае невозможности перевода его на другую работу или создание условий труда в соответствии с заключением МСЭК. Так, когда работнику-инвалиду ничего предложить: характер и условия выполняемых профессиональных обязанностей в соответствии с занимаемой должности не соответствуют рекомендациям МСЭК (соответственно он не может оставаться на своем посту), а вакантные должности, соответствующие рекомендованным условиям труда, отсутствуют.
Следует заметить, что невозможно уволить работника из-за установления ему инвалидности, поскольку это также противоречит требованиям ч.3 ст.17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.
Итак, расторжение трудового договора по основанию п.2 ст. 40 КЗоТ возможно в случае:
• отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника в соответствии с медицинским заключением;
• отказа работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения;
• если в соответствии с медицинским заключением работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять в силу такой его работоспособности и необходимости охраны его здоровья.
Такие условия для освобождения работников-инвалидов представлены в письме Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13 / 116-10.
Вместе с тем процедура расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ имеет определенные нюансы, которые работодателю необходимо знать и применять.
Во-первых, работодателю следует аргументировать «законность» увольнения работника инвалида по п.2 ст.40 КЗоТ, поскольку работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Чтобы аргументировать «законность» такого освобождения, работодатель как минимум должен собрать письменные доказательства того, что на предприятии действительно отсутствовали должности, которые может занимать работник-инвалид согласно рекомендациям МСЭК. Соответственно, необходимо проинформировать об этом работника. Рекомендуется, чтобы он расписался о своей осведомленности. Отказ работника расписаться работодатель должен зафиксировать в соответствующем акте, который подписывают два-три работника предприятия.
Также работодатель может обратиться за разъяснениями в МСЭК, которая установила инвалидность и вынесла трудовые рекомендации. Такая комиссия может предоставить более конкретные рекомендации относительно условий работы работника-инвалида (например, работа на условиях неполного рабочего дня и т.д.) или же подтвердить, что он действительно не в состоянии выполнять определенные работы. Конечно, работодатель должен сохранять разъяснения комиссии.
Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работодатель должен предупредить работника о его увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ, но все же стоит уведомить работника о дате его освобождения. Следует учесть, что увольнение по п.2 ст.40 КЗоТ проводят только с предварительного согласия профсоюза. Для согласования такого освобождения предусмотрены сроки в соответствии с требованиями ст.43 КЗоТ.
В-третьих, увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ - это увольнение по инициативе работодателя, поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска невозможно (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).
По общему правилу с работником в день увольнения проводят окончательный расчет в соответствии с требованиями ст. 116 КЗоТ.
При расторжении трудового договора по основаниям, изложенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель выплачивает выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в соответствии с требованиями ст. 44 КЗоТ.
В трудовой книжке работника осуществляют запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины».

Метки: инвадидность, работа