Гендерная политика в трудовых отношениях

ЕС

Что такое гендерная политика? Согласно Словарю гендерных терминов, это определение международными органами и государствами, политическими партиями основных гендерных приоритетов и фундаментальных ценностей, принципов и направлений деятельности, соответствующих методов и способов их воплощения, направленных на утверждение равных прав, свобод, создание условий, возможностей и шансов, гарантий обеспечения равного социально-политического статуса мужчин и женщин, на развитие гендерной демократии и формирования гендерной культуры в обществе.

При этом гендерная политика не самодостаточна. Она требует сочетания с социальной и другими видами политики. Но гендерная политика может претендовать на свое оригинальное бытие, поскольку в ней есть интерес субъектов - мужчины и женщины, направленный на ее реализацию. Необходимо учитывать и то, что прогрессивное развитие общества возможно не вне гендерных проблем, а вместе с ними.

Что представляют собой гендерные аспекты трудовых отношений?

Вот что пишет по этому поводу в своей статье "Гендерные аспекты трудового законодательства Украины (введение)" Наталья Агнищенко, координатор Женского Бюро ВНПС "Захист праці".
"Термин "гендерный" пришел в трудовое право через социальные науки из сексологии, и на этом пути он обзавелся массой оттенков значения, позволяющих раскрыть тонкости различных социальных отношений, составляющих ткань нашей с вами жизни. Не будет преувеличением отметить, что в основе вышеупомянутой жизни лежит сексуальность во всем многообразии значений этого слова - и биологических, и социальных. Именно участие полов как в воспроизводстве себя самое, так и в товарном производстве определяло и всё еще определяет их судьбу - и описывается в современном трудовом праве термином "гендерные аспекты".

Гендерная политика в Украине

В "Кодексе законов о труде Украины" в редакции Статьи 2-1. "Равенство трудовых прав граждан Украины" от 26.11.2015 по сравнению с редакцией 1996 года наконец-то появилось слово "гендерный": "Запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности, нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ / СПИД, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места проживания, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставление поддержки другим работникам в защите их прав, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения".
А вот как звучала эта же статья в редакции от 23.07.1996: "Украина обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств". Обратите внимание - никакого гендера!
Что ж, прогресс, как говорится, налицо. Кроме того, в том же "Кодексе законов Украины о труде" есть отдельная 12-я глава, которая называется "Труд женщин". В ней содержится информация о самых разных аспектах женского труда, который регулируется (или, по крайней мере, должен регулироваться) украинским законодательством. Например: "Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направления их в командировки. Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин. Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время. Статья 177. Ограничение привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, к сверхурочным работам и направления их в командировки. Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет". И многое другое.
Тем не менее, оказывается, далеко не все украинские женщины стремятся к тому, чтобы законы защищали их от тяжелого физического труда. Они хотят иметь право самостоятельно выбирать именно ту работу, которая им нравится. Именно в этом и заключается один из главных принципов гендерного равенства. В связи с этим в декабре 2017 года Верховная Рада Украины пересмотрела и отменила приказ Министерства охраны здоровья (МОЗ) №256, запрещающий украинским женщинам работать на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
Среди таких отраслей до сих пор были горная отрасль, металлургия, химическое производство. Кроме того, значительные ограничения для женщин были установлены в военной службе, правоохранительной деятельности, в области пищевого производства, транспорта, связи и сельского хозяйства.Приказ МЗ №256 был принят в декабре 1993 года. Этим документом в Украине утвердили перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запретили применение труда женщин. В перечень вошли различные профессии в сферах металлообработки, электротехнического и химического производства, лесозаготовительных работ и так далее. Ну а теперь запрет на 458 профессий для украинских женщин отменен.
"Отмена приказа должна стать первым шагом на пути к устранению дискриминации женщин в трудовых отношениях. Далее - создание безопасных условий труда для всех людей, независимо от пола, борьба с гендерной сегрегацией при трудоустройстве и искоренение сексизма на работе", - заявила в соцсетях народный депутат Украины Ирина Суслова.
"Женщины не имели права работать в целых отраслях экономики, и это таким образом сужало их экономическую деятельность и, конечно, они не могли дальше продвигаться в своей карьере", - заявила народный депутат Украины Светлана Войцеховская.По ее словам, к таким отраслям до сих пор относились горная отрасль, металлургия, химическое производство. Кроме того, значительные ограничения для женщин были установлены в военной службе, правоохранительной деятельности, в области пищевого производства, транспорта, связи и сельского хозяйства.

Гендерная политика в странах Евросоюза

С середины 80 - х годов ХХ века Европейский Союз признал приоритетность политики равных возможностей мужчин и женщин, о чем свидетельствует периодическое утверждение программ ЕС по обеспечению стандартов гендерного равенства в Европейском союзе с обязательным контролированиемсо стороны Совета Министров Европы и Европейского парламента их выполнения. Об этом пишет О. Р. Дашковская - доктор юридических наук, профессор кафедры теории государства и праваНационального юридического университета им. Ярослава Мудрого - в своей статье "Гендерное равенство в праве Европейского Союза".
"Общие положения гендерной политики Европейского Союза сформулированы в "Дорожном атласе равенства мужчин и женщин" и предусматривают следующее:
1. Достижение равной экономической независимости мужчин и женщин: сокращение различия в оплате труда, развитие женского предпринимательства, социальная защита и предотвращение бедности.
2. Содействие гармоничному сочетанию рабочей, личной и семейной сфер жизни: мобильность рабочих контрактов; увеличение количества услугпо уходу за детьми и лицами пожилого возраста; чуткая государственная политикав сфере семейных отношений к представителям обоих полов.
3. Привлечение мужчин и женщин в равной участия в процессе принятия решений в политике, в экономической сфере и бизнесе, науке и современных технологиях.
4. Ликвидация гендерных стереотипов во всех сферах общественной деятельности,прежде всего - на рынке труда и так далее.
Стандарты равного отношения к мужчинам и женщинам стали частью как первичного, так и вторичного законодательства ЕС. Основные принципы политики ЕС в отношении гендерного равенства изложены в директивах Совета ЕС. При этом все указанные положения должны быть перенесены взаконодательства государств-участников, в частности, речь идет о следующих директивах Совета:
- 75/117 / ЕЕС от 10 февраля 1975 года - о равной оплате труда;
- 76/207 / ЕЕС от 9 февраля 1976 года - о равном отношении на рабочем месте;
- 92/85 / ЕЕС от 19 октября 1992 года - о безопасности и здоровье беременных работниц, а также работниц, недавно родивших, и тех, которые кормят на рабочем месте;
- 96/34 ЕС от 3 июня 1996 года - об отпуске по уходу за ребенком;
- 96/97 / ЕС от 20 декабря 1996 года - о равном отношении к женщинам и мужчинам в схемах социального обеспечения на рабочем месте;
- 2010/41 / ЕС от 7 июля 2010 года - о применении принципа равного подхода к мужчинам и женщинам, которые занимаются индивидуальной трудовой и предпринимательской деятельностью.
Создание директив ЕС по обеспечению гендерного равенства привели к разработке единых стандартов для всех членов ЕС. Гендерная политикана национальном уровне испытывает все большее законодательного воздействия на уровне ЕС. Кроме того, новые директивы относительно стратегии занятости в ЕС требуют распространения идей гендерного равенства также на неоплачиваемую работу по уходу за детьми, акцентируя внимание на равном распределении обязанностей по уходу за ребенком и ведения домашнего хозяйства, а также поощрения мужчин к тому, чтобы они брали отпуска по уходу за ребенком.
На сегодняшний день политика гендерного равенства и гендерного интегрирования является приоритетной для ЕС и выходит за пределы принципа равного отношения и запрета половой дискриминации. Она является неотъемлемой частью политики и программ ЕС, а Европейская Комиссия подчеркнула, что равные возможности для женщин и мужчин являются экономически необходимыми. И что примерно одна пятая годового роста ВВП в странах ЕС получена благодаря увеличению количества женщин, которые работают.
Таким образом, политика Европейского Союза в вопросах гендерного равенства представлена в виде комплексной и четко структурированной системы взглядов и стратегий гражданской солидарности с целью достижения общего социального благосостояния. На основе десятилетних практик и опыта в этойсфере государствами-членами ЕС основаны единые стандарты понимания и реализации гендерного равенства на всех уровнях частной и общественной жизни.В то же время, очевидно, что законы эти будут играть незначительную роль до тех пор, пока не будут созданы эффективные механизмы их внедрения. Это подтверджается тем фактом, что до сих пор принципы гендерной политики внедряютсяв странах ЕС неравномерно: некоторые из них значительно опережают законодательство ЕС (скандинавские страны), тогда как другие стараются лишь не отставать от него ( например, Польша). И хотя в сфере законодательного закрепления равного положения мужчин и женщин в государствах - членах ЕС достигнут значительный прогресс, гендерное равенство в повседневную жизнь стопроцентно все еще не внедрено.

Равные права и возможности для женщин и мужчин в договорах ЕС

Демократические общества должны предоставлять мужчинам и женщинам в равной мере участвовать во всех сферах жизни. Поэтому последние 50-60 лет деятельность международного сообщества направлена на привлечение внимания к вопросу гендерного равенства - об этом пишет в своей статье "Идея и ценность гендерного равенства в политике Европейского Союза " Тамара Марценюк .
Впервые идея равных прав и возможностей для женщин и мужчин была зафиксирована в Римских договорах (1957). В частности, в статье 119 говорится, что "мужчины и женщины должны получать равную оплату труда за равноценную работу", поощрялась "равная оплата труда без дискриминации по признаку пола". В Маастрихтском договоре (1992), в статье 2 говорится о ценностях, которые характеризуются "плюрализмом, недискриминацией, терпимостью, справедливостью, солидарностью и равенством женщин и мужчин".В Амстердамском договоре (1997) прописываются идеи "равенства между мужчинами и женщинами относительно возможностей на рынке труда и об отношениях на работе" (статья 118), "равного отношения к мужчинам и женщинам в трудоустройстве и занятости, включая принцип равной оплаты труда за равный труд"," обеспечение полного равенства между мужчинами и женщинами в рабочем жизни "(статья 119).
В Хартии фундаментальных прав ЕС (2000) в статье 21 говорится о запрете дискриминации на основе ряда признаков, в том числе пола. Отдельная 23-я статья документа посвящена тематике равенства между мужчинами и женщинами: "Равенство между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено во всех сферах, включая занятость, работу и заработную плату". Позже в Лиссабонском договоре (2007) к тематике гендерного равенства на рынке труда (статьи 1 и 2) и борьбы с дискриминацией по признаку пола (статья 5) добавляются такие темы как преодоление торговли людьми, в частности, женщинами и детьми (статьи 63, 69), преодоление насилия в семье.Кроме того, ряд резолюций Европейского Парламента и директив и резолюций Совета Министров ЕС содержат информацию о потребностях гендерных преобразований и определяют нормы относительно их обеспечения.

Двойной подход в гендерной политике ЕС

В политике обеспечения гендерного равенства Европейская Комиссия применяет так называемый двойной подход: воплощение политики "гендерной приоритетизации" (gender mainstreaming) и инициирования специальных мероприятий (specific measures). Что это такое?
"Гендерная приоритетизация" (или гендерный мейнстриминг), которая была записана в Пекинской платформе действий и утверждена официально на Четвертой Всемирной конференции по положению женщин в Пекине в 1995 году, - это признанная на глобальном уровне стратегия реализации политики гендерного равенства. Гендерная приоритетизация предусматривает (ре) организацию, совершенствование, формирование и оценку политических процессов таким образом, чтобы участники и участницы принятия политических решений использовали гендерный подход во всех отраслях политики и на всех этапах. Гендерная приоритетизация применяется, например, в бюджетных процессах, так называемом гендерном формированию бюджета: то есть, это - гендерная оценка бюджетов, использования гендерного подхода на всех уровнях бюджетного процесса и реструктуризация доходов и расходов с целью содействия гендерному равенству.
Специальные мероприятия в гендерной политике на уровне ЕС - это законодательство, информационно-просветительские кампании, финансовые программы. Цель этих мероприятий заключается в решении конкретных проблем: таких как разница в оплате труда, отсутствие представительства женщин, например, в определенных сферах занятости и тому подобное. Например, в Рамочной стратегии Европейского сообщества по гендерному равенству (2001-2005) говорится о "пропаганде равного участия и представительства женщин". В частности, поднимается вопрос улучшения гендерного баланса в процессе принятия политических решений; идет речь о мерах, ориентированных на оценки влияния избирательных систем, законодательства, квот и других мер по обеспечению гендерного баланса в выборных политических органах.

Институциональное обеспечение гендерного равенства

Рассмотрим подробнее, какие именно структуры на уровне ЕС ответственны за обеспечение гендерного равенства. Прежде всего это "Тройка председательства" (Trio Presidency), члены которой принимают "Совместную декларацию равенства между мужчинами и женщинами". Так, на период председательства Италии, Латвии и Люксембурга (июль 2014-го - декабрь 2015-го) была принята соответствующая Декларация равенства между женщинами и мужчинами.В Европейском парламенте за гендерные вопросы несет ответственность Комитет Европейского парламента по правам женщин и гендерного равенства. Он занимается вопросами определения, поощрения и защиты прав женщин в ЕС, пропагандой идеи обеспечения прав женщин в других странах, а также политикой равных возможностей, в том числе, обеспечением равенства между женщинами и мужчинами на рынке труда, преодолением всех форм дискриминации по признаку пола и так далее.
Кроме того, существуют определенные партнерские организации для преодоления гендерного неравенства и пропаганды ценности равных прав и возможностей женщин и мужчин. Группа высокого уровня по гендерной приоритетизации (High-Level Group on Gender Mainstreaming) является неформальным образованием, состоящим из представителей высоких рангов. Она была создана в 2001 году и ответственна за воплощение гендерной приоритетизации на национальном уровне.Консультативний комитет по обеспечению равных возможностей для женщин и мужчин (Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men) был образован в 1981 году и состоит из министерств государств-членов ЕС, ответственных за гендерное равенство, а также представителей структур, ответственных за гендерное равенство, органов социального партнерства и Европейского женского лобби. Комитет оказывает помощь ЕК в разработке и внедрении политики гендерного равенства на уровне ЕС.
Лоббирование женского представительства в ЕС (Европейское женское лобби, ЕЖЛ - European Women's Lobby) - это"зонтичная" организация женских объединений в ЕС, работающих с вопросами равных возможностей женщин и мужчин. Членство в ЕЖЛ распространяется на организации во всех 28 странах-членах ЕС и трех странах-кандидатах, а также на 20 общеевропейских организаций. ЕЖЛ было основано в 1990 году. Сейчас оно насчитывает более 2500 организаций из 31 страны. Среди направлений работы организации есть и такие, которые касаются продвижения женщин в политику. В этом направлении показательна идея распространения так называемого "менторства" - одного из механизмов привлечения женщин к политике. В частности, ЕЖЛ положило начало Сети Европейского политического менторства (European Political Mentoring Network). Проект менторства был разработан специально под выборы в Европарламент 2014 года в рамках "50/50 кампании" ЕЖЛ, цель которой заключалась в том, чтобы увеличить представительство женщин в институтах на уровне ЕС.
Однако прежде, чем эффективно проводить политику равных прав и возможностей, следует тщательно изучить это вопрос. Именно поэтому в 2006 году был основан Европейский институт по гендерному равенству (ЕИГР) (European Institute for Gender Equality), который находится в Литве (Вильнюсе). "ЕвроГендерная сеть" ( "EuroGender Network") - это основная консультационная платформа ЕИГР, которая позволяет ее 10000 пользователям (исследователям, экспертам, политикам) из государств-членов ЕС и различных институтов обмениваться ресурсами, знаниями и удачными практиками в сфере обеспечения гендерного равенства.
Кроме того, ЕИГР разработал индекс по гендерному равенству (Gender Equality Index), в котором для сравнения состояния гендерных отношений в странах ЕС было взято следующие шесть показателей. Это работа (позиции мужчин и женщин на рынке труда, продолжительность трудовой жизни, качество работы и защита), деньги (разрыв между доходами мужчин и женщин, а также риск бедности), знание (количество мужчин и женщин, которые получают образование разного уровня), время (сколько времени тратится на неоплачиваемую деятельность, в том числе на уход за детьми и домашняя работа, участие в культурных мероприятиях и т.п.), власть (представленность мужчин и женщин в политической и экономической сферах), здоровье (доступ к структурам охраны здоровья), насилие (насилие против женщин, стереотипы и предубеждения, которые не способствуют улучшению ситуации в обеспечении равенства полов) . Значения индекса варьируются от 1 (полное неравенство) до 100 (полное равенство). В целом по ЕС индекс по гендерному равенству составляет 54, то есть гендерное равенство обеспечено лишь наполовину. Самой лучшей в ЕС является ситуация с состоянием здоровья женщин и мужчин, а самой плохой - с распределением властных полномочий.
Как свидетельствуют результаты международных сравнительных отчетов и баз данных, страны ЕС - это лидеры в мире по количеству привлечения женщин в национальные парламенты. Кроме того, даже на уровне структур ЕС женщины составляют более 30% членов Европейского Парламента. Почти с самого начала основания ЕС идея и ценность гендерного равенства реализуется, прежде всего, на государственном уровне.Вместе с тем, важно отметить, что ЕС критически оценивает свои достижения по привлечению женщин к политике.
В Стратегии обеспечения равенства между женщинами и мужчинами (2010 - 2015 годы) идет речь о недостаточной представленности женщин на уровне принятия решений. Выясняется, что ожидаемое гендерное равенство в этот период было обеспечено лишь на половину. То есть европейским странам еще есть над чем работать, чтобы воплотить гендерное равенство в жизнь.

Гендерная дискриминация на рынке труда: сравнение ситуации в Украине и странах ЕС

Как ни странно, но сравнение так называемого "гендерного разрыва" в уровнях занятости на национальном и европейском рынках труда свидетельствует, что в государствах ЕС он несколько выше, чем в Украине (рис. 2). Об этом пишет в своей статье "Дискриминация на рынке труда: признаки, отечественный и европейский опыт преодоления" Г. М. Юрчик - доцент Национального университета водного хозяйства и природопользования. Вот какие данные он приводит.

Untitled-1 copy

Untitled-2 copy

В целях преодоления дискриминации на рынке труда Украина приняла ряд нормативно-правовых актов в сфере содействия равенству и устранения дискриминации на рынке труда, в том числе Закон Украины "Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин", целевые программы и подзаконные акты. Основная ответственность за разработку и реализацию стратегии преодоления дискриминации и обеспечения равенства на национальном рынке труда возложены на Министерство Украины по делам семьи, молодежи и спорта; Государственную службу занятости; Государственную инспекцию по труду. Новая редакция Закона Украины "О занятости населения" закрепляет запрет указывать в объявлениях (рекламе) о вакансиях ограничения по возрасту кандидатов, предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы. Законодательное закрепление соответствующей нормы, безусловно, является положительным фактором. Однако исследования действующих санкций в отношении нарушения трудового законодательства дают право утверждать об отсутствии штрафных санкций за нарушение этой нормы.

Соглашение об ассоциации между Украиной и ЕС: гендерные аспекты

Часто аргументом для прекращения гендерных дискуссий становится фраза - "сейчас не время". Сначала армия, реформы, обеспечение льгот военным, а лишь тогда, возможно - гендер. Но практика показывает, что на самом деле гендерные вопросы есть во всех сферах. Соглашение об ассоциации между Украиной и ЕС также предусматривает ряд антидискриминационных положений. О том, как они реализуются в Украине и на каком этапе находятся сейчас, говорили в пределах эксперты в ходе дискуссии "Гендерные аспекты Соглашения об ассоциации: имплементация или имитация" - об этом пишет сайт http://povaha.org.ua/henderni-aspekty-uhody-pro-asotsiatsiyu-implementatsiya-chy-imitatsiya/.
Соглашение между Украиной и ЕС предусматривает имплементацию шести директив, и четыре из них имеют гендерный характер. Елена Захарова, директор по аналитической работе и внешним связям Международного центра перспективных исследований, коротко очертила суть отдельных положений, объяснила, что они означают для Украины и на каком этапе реализации находятся сейчас.

Первая директива: равное отношение к мужчинам и женщинам в вопросах поставок товаров и услуг

Равенство в доступе к товарам и услугам предусматривает исключение косвенной и прямой дискриминации. Ярко проиллюстрировать данную норму может ситуация с кормлением детей грудью в общественных местах. В Украине известны случаи, когда таким матерям делали замечания или просили не заходить в заведения общественного питания. То же самое можно сказать о кормлении женщиной ребенка на рабочем месте - зачастую для этого не создаются никакие условия. Министерство социальной политики видит реализацию этой директивы с помощью восстановления института советников по гендерным вопросам, обобщения опыта международных общественных организаций, работающих в сфере дискриминации, организаций и проведении тренингов, исследований разницы в доступе к правосудию между женщинами и мужчинами.

Вторая директива - это введение родительского отпуска в связи с усыновлением ребенка, которому более трех лет

Такой отпуск должен длиться три года. Директива также предусматривает сокращение рабочего времени для женщин и мужчин и признание права отсутствия на работе из-за болезни или несчастного случая с ребенком или родственником. Эта норма должна применяться как в государственных, так и частных учреждениях. Еще одним важным аспектом этой директивы является невозможность передачи отпуска по уходу за ребенком другому члену супругов. То есть, если муж взял на себя эту обязанность, то он не сможет потом передать ее жене.Министерство социальной политики пока не разработало правил, регулирующих упомянутые процедуры. Сейчас существует только план консультаций со странами ЕС о создании неотложного родительского отпуска.

Третья директива касается улучшения безопасности и гигиены труда для беременных работниц, а также женщин, недавно родивших

И здесь украинское законодательство вроде бы способствует защите прав украинских женщин в этом вопросе. Однако попыток улучшить условия труда для обоих полов - как мужчин, так и женщин - пока нет.

Четвертая директива предлагает равное отношение к мужчинам и женщинам в сфере социального обеспечения

Прежде всего речь идет о случаях инвалидности, безработицы, травмы из-за выполнения служебных обязанностей, несчастных случаях. Министерство социальной политики отчиталось о том, что все положения этой директивы внедрены в украинское законодательство. Но до сих пор не решена проблема с женщинами, которые служили в АТО и занимались разведкой, были командирами воинских подразделений. Официально их зачастую оформляли как поварих или медсестер. Необходимо понимать, что это не только вопрос социального признания или наград, - это еще и вопрос социальных льгот после возвращения этих жненщин в мирную жизнь.
Словом, работа по реализации этих директив ведется, однако зачастую ей, к сожалению, присущ сугубо "обложечный" характер: реальные действия далеко не всегда соответствуют задекларированному. Это подтверждают также и опрошенные нами эксперты.

мягких

Анна Мягких, кандидат юридических наук, руководительница общественной организации "Гендерный клуб "Днепр"

- Гендерной тематикой я занимаюсь больше 20 лет, ей была посвящена моя диссертация. Думаю, самые значительные нарушения гендерного равенства в Украине происходят тогда, когда женщина собирается стать матерью. Происходят они начиная с того, что практически ни в каких общественных местах - в том числе и на предприятиях - нет пеленальных столиков или мест для кормления грудью. И заканчивая тем, что в отпуск по уходу за ребенком в 97 процентах случаев идут мамы, а не папы. Хотя, согласно статистике, в Украине женщины трудоспособного возраста работают столько же, сколько и мужчины, плюс на них ложатся еще и домашние обязанности. А когда они выходят на пенсию и становятся бабушками, то, как правило, не отдыхают, а занимаются воспитанием внуков.
Что же касается гендерного равноправия в трудовых отношениях, то здесь в связи с проведением в нашей стране антитеррористической операции наиболее актуальной на сегодняшний день, думаю, является такая тема как "женщина и армия". В конце 2016 года благодаря инициативе аэроразведчицы Марии Берлинской и ее проекту "Невидимый батальон" были наконец-то внесены изменения во "Временный перечень военно-учетных специальностей и штатных должностей рядового, сержантского и старшинского состава и военнослужащих-женщин и тарифных перечней должностей вышеупомянутых военнослужащих".
В связи с этим заместитель министра обороны Игорь Долгов уточнил, что "ранее количество должностей, которые могли занимать женщины, и определение уровня оплаты их труда, были существенно ограничены". Были разработаны также новые стандарты физического уровня военной подготовки с учетом прогнозируемого роста численности военнослужащих-женщин.
Согласно данным, опубликованным на сайте life.pravda.com.ua, сегодня в Вооруженных Силах Украины проходят военную службу и работают 49,552 женщины. Среди них 17,147 военнослужащих-женщин (8,5% от общей численности военнослужащих), в том числе 2540 офицеров (5,3%), 14,607 солдат и сержантов (9,4%) и 32405 гражданского персонала. Только с начала 2016 года в рядах отечественной армии количество военнослужащих-женщин увеличилось на 5,8% от общего количества принятых, из них 55 человек поступили на офицерские должности. Более 2000 женщин уже признаны участниками боевых действий. Теперь в армейских бюджетах предусмотрены расходы на потребности в новом оборудовании и материально-технических ресурсах для военнослужащих-женщин: дополнительные места жительства, умывальные комнаты и туалеты для организации условий несения службы представительницами прекрасного пола. Планируется, что в перспективе гендерные темы будут включены в учебный план военных высших учебных заведений, а также будет осуществляться специальная психологическая подготовка в воинских частях и подразделениях.
- Следует также помнить о том, что на рынке труда существуют вертикальная и горизонтальная гендерные сегрегации, - продолжает Анна Мягких. - Практически во всех сферах внизу пирамиды находятся женщины, а вверху - мужчины. Да, оклады на одних и тех же должностях у представителей разных полов одинаковые. Вот только руководящие должности, как правило, занимают мужчины, а значит, и зарплаты у них выше. Даже в образовании, где 90 процентов сотрудников - женщины, до недавних пор министрами в Украине были исключительно мужчины. И лишь недавно наконец-то эту должность заняла женщина - Лилия Гриневич. Это и есть вертикальная сегрегация. А горизонтальная сегрегация - это распределение мужчин и женщин по разным профессиям. Женщины в основном работают в сфере услуг, в школах, детсадах… А те, кто имеют детей, часто ищут работу пусть с меньшей зарплатой, зато с неполной занятостью, с возможностью брать больничные, отгулы. Вот почему женщин почти нет в крупном бизнесе, но зато их много в мелком и среднем бизнесе: они могут шить на дому, делать прически, печь пирожки… Минус такого вида труда заключается в полной социальной незащищенности, в том числе и в преклонном возрасте: проработавшие таким образом всю жизнь и воспитавшие детей женщины получают минимальную пенсию.
К сожалению, тенденция последних десятилетий такова, что женщин с удовольствием берут на непрестижную работу - ими попросту залатываются дыры. Вспомните: еще 100-150 лет назад профессия учителя была почетной и высокооплачиваемой, учителями работали мужчины, а женщины вообще тогда не могли получить высшее образование. Однако когда после революции возникла потребность в массовом образовании, в эту сферу начали брать женщин - зарплаты упали, престиж профессии - тоже. И такая тенденция сохраняется до сих пор. Вместе с тем, сегодня женщине получить хорошо оплачиваемую работу гораздо сложнее, чем мужчине. Работодатели не хотят брать молодых женщин, особенно замужних, потому что они вскоре могут уйти в декрет. Они не хотят брать молодую маму с одни ребенком, потому что она скоро может захотеть родить второго. Не хотят брать женщину с двумя-тремя детьми, потому что эти дети будут часто болеть, и мать будет вынуждена уходить на больничные. Словом, замкнутый круг! Многие женщины в частных беседах жалуются на подобные ситуации, однако связываться с судебной системой практически никто не хочет - слишком уж трудно доказуемы эти нарушения гендерного равенства… К счастью, появляются новые формы труда для женщин, когда они могут работать дистанционно, с частичной занятостью. Проблема здесь остается все та же - социальная незащищенность в случае болезни самой женщины или ее родственников. Уверена, что в Украине к тому же остро стоит проблема профессионального отставания женщины. Мало того, что она теряет квалификацию в отпуске по уходу за детьми. Но даже когда женщина возвращается после такого отпуска на работу, у нее, как правило, совершенно нет времени на самообразование, участие в мастер-классах, тренингах - все "съедают" заботы о все тех же детях, муже, да еще и зачастую о пожилых родителях. Разумеется, речь о повышении квалификации уже не идет…

Гендерная политика в трудовых отношениях: черниговский опыт

В 2017 году в Чернигове было издано пособие "Гендерные подходы в деятельности профсоюзов". В нем, в частности, пишется следующее:
"Действующее Генеральное соглашение на 2016-2017 годы практически не содержит существенных рекомендаций по учету вопросов гендерной политики при заключении коллективных договоров и соглашений. Лишь отмечается, что "Стороны будут руководствоваться принципами недопущения дискриминации в сфере трудовых отношений по признакам пола ..." . Проблемы гендерной дискриминации профсоюзы в большинстве случаев решают после возникновения инцидента путем инициирования коллективных трудовых споров, массовых протестных действий и обращений в суд. Проблемы, связанные с гендерной дискриминацией, решаются различными способами: через коллективные договоры (соглашения), через участие в различных консультациях, встречах, совещаниях, иногда на самом предприятии; правовыми средствами; путем выработки программ деятельности профсоюзов по данному вопросу.
Комплексный гендерный подход - это процесс оценки последствий для женщин и мужчин любых запланированных мероприятий, в том числе законодательства, политики или программ, во всех отраслях и на всех уровнях. Речь идет о стратегии, благодаря которой проблемы, встающие перед женщинами и мужчинами, и накопленный ими опыт должны стать одним из неотъемлемых направлений деятельности в процессе разработки, осуществления, контроля и оценки политики и программ во всех сферах политической, экономической и общественной жизни. Конечная цель состоит в обеспечении равенства между женщинами и мужчинами".
А вот какая информация содержится в пособии "Гендерное равенство в трудовых отношениях", которое также издано в Чернигове в 2017 году.
Оказывается, среди учащихся в высших учебных как III-IV, так и III уровней аккредитации женщины составляют даже большинство, около 54%. Итак, женщины наравне с мужчинами как получают высшее образование, так и привлечены к рынку труда. Однако статистика свидетельствует: в Украине женщины в среднем получают на 22% меньше, чем мужчины. Разрыв в оплате труда женщин и мужчин - это одна из самых распространенных форм дискриминации на рынке труда, которая предусматривает, что в среднем мужчины получают на 10-40% больше, чем женщины (в зависимости от страны).
Наибольший разрыв в оплате труда наблюдается в таких сферах как промышленность (32%), финансовая деятельность (29%), деятельность в сфере культуры и спорта, отдыха и развлечений (34%), предоставление коммунальных и индивидуальных услуг (30%). Так называемая вертикальная сегрегация на рынке труда, о которой уже шла речь, имеет различные формы. Явление препятствования продвижению женщин на престижные и более оплачиваемые рабочие места западные исследовательницы и исследователи называют "стеклянным потолком" и "липким полом".
"Стеклянный потолок" - это явление, которое обобщает набор барьеров, возникших на почве личных и общественных предубеждений, и которые мешают женщинам продвигаться по карьерной лестнице в пределах своей организации и занимать должности управленческого уровня. Недостаток опыта из-за замедленного продвижения по карьерной лестнице, наличие семейных обязанностей - досмотровой и домашней работы - также не позволяют женщинам продвигаться служебной иерархии на уровне с мужчинами.
А вот примеры успешных международных практик сочетания публичной и частной сфер жизни:
Дания: Закон о рабочих часах дает право работницам и работникам требовать уменьшения рабочего времени или возможности для частичной занятости без потери работы. Такая гибкость позволяет совмещать работу, например с воспитанием ребенка, стимулирует 42% работниц и работников использовать именно такую схему.
Швеция: Семейная политика способствует активному поощрению отца к воспитанию ребенка. 70% мужчин среди родителей используют возможность отпуска для присмотра за ребенком, который была введен в 1974 году. Каждый из родителей имеет право взять такой отпуск по 240 дней каждый (390 из этих дней оплачиваются на 80% от зарплаты). Существуют также отпуска по уходу за больным ребенком, которые дают возможность взять до 120 дней в году до достижения ребенком 16 лет. 41% таких отпусков используются именно мужчинами.

дорожкина

Ирина Дорожкина, председателница Черниговской областной организации Союза женщин Украины:

- В своей деятельности мы очень много внимания уделяем коллективным договорам предприятий, в которых должны обязательно прописаны права работающих женщин. Например, там может быть указано, что женщины, у которых есть дети, имеют право на один дополнительный выходной в месяц, а также выходным для них является 1 сентября (если дети учатся в школе). Такие дополнения, благодаря нашим стараниям, сегодня уже не редкость.Недавно мы проводили семинар для матерей-одиночек, которые, к сожалению, зачастую многих своих прав не знают. Они не догадываются о дополнительных отпусках, других льготах, а работодатели не спешат им об этом сообщать. Очень актуальная тема - борьба за "белую" зарплату для женщин, которая гарантирует им социальную защищенность, достойную пенсию. В конце каждого года мы подводим итоги, объявляя победительниц конкурса и чествуя самых успешных женщин нашего региона. Среди них - директор обувной фабрики "Берегиня" Нина Бас, едва ли не единственного в нашей стране предприятия, кото%8%Eе изготавливает женскую обувь. Людмила Логинова после развала СССР буквально на пустом месте создала предприятие, которое сегодня импортирует злаковые в 36 стран мира. Когда 25 лет назад наша организация начинала свою деятельность, женщины только делали первые шаги в бизнесе. А сегодня многие из них чувствуют себя в нем очень уверенно. Тогда, в лихие 90-е, при поддержке международных организаций мы открыли девятинедельные курсы, на которых обучали женщин ведению бизнеса. Через них прошли 450 женщин, большинство из которых открыли свое дело. Позже на базе центра поддержки женского бизнеса в 2000-м году появилась Лига деловых и профессиональных женщин Украины, которая объединила женщин-предпринимательниц. Радует, что их количество с каждым годом растет!

Евгения Анцибор, главній редактор черниговского телеканала "Детинец":

20171207_110225

- В нашей редакции уже давно принято употреблять феминитивы - слова женского рода, альтернативные или парные аналогичным понятиям мужского рода. Именно поэтому я всегда представляюсь не "редактором", а "редакторкой". Таким образом, выражается мое гендерное равенство с мужчинами, хотя пока что для большинства украинских чиновников едва ли не единственные известные им феминитивы - это "уборщица" и "учительница". Думаю, если женщину-директора будут называть "директоркой", общество быстрее привыкнет к тому, что женщины тоже могут продвигаться по карьерной лестнице и занимать высокие должности. В Чернигове, в том числе и в горсовете, все больше ответственных должностей занимают женщины, ломая тем самым столетиями формировавшиеся стереотипы. А значит, следующему поколению женщин будет уже гораздо легче добиваться успеха! Нужно понимать, что в рабочих отношениях недопустимы, например, такие фразы: "Ну вы же не можете отказать женщине!". Сотрудница того или иного предприятия или фирмы во время деловых переговоров не должна делать ставку на короткую юбку или ярко накрашенные губы. Главным аргументом в ее пользу должны быть исключительно профессиональные качества! Лично я не хочу иметь для себя никаких преференций, связанных с принадлежностью к женскому полу. Я хочу добиться всего не как женщина, а прежде всего как самодостаточная личность.

фото женщина 1

Книжку подготовила Юлианна Кокошко

Ця публікація була підготовлена в рамках проекту "Просування реформ в регіони" за сприяння Європейського Союзу . Зміст цієї публікації є виключною відповідальністю газети "Днепр вечерний" і жодним чином не відображає точку зору Європейського Союзу.
Метки: гендерная политика
Loading...