Европейский опыт и украинские реалии (Днепропетровщина и другие регионы) – «Социальное партнерство»

Социальный диалог и социальное партнерство – важные элементы стабильного существования и развития общества. Этот факт уже давно осознали в Европе. Основные принципы закреплены законодательно в документах Евросоюза и продолжают развиваться.

О том, как социальное партнерство происходит в странах ЕС, какие требования по социальному диалогу предъявляются к Украине в связи с заключением Соглашения об ассоциации с ЕС, и о том, как сегодня социальные партнеры взаимодействуют в различных регионах Украины, мы расскажем в этом выпуске книжки из «Библиотечки «Днепра вечернего».

Что такое социальный диалог и социальное партнерство

Социальный диалог - процесс определения и сближения позиций, достижения совместных договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога по вопросам реализации социальной, экологической и экономической политики, регулирования трудовых, социальных, экономических отношений.
Сторонами социального диалога являются:
- работники и их организации
- работодатели и их организации
- органы исполнительной власти и местного самоуправления
- различные организации гражданского общества (общественные организации).
В процессе социального диалога между всеми сторонами складываются определенные отношения и вырабатываются механизмы взаимодействия, которые называются социальным партнерством.
Почему вопросы социального диалога и социального партнерства так важны?
В последние десятилетия во всем мире активно внедряется концепция устойчивого развития. Под этим термином понимают процесс согласования экологических, экономических и социальных направлений развития государства с целью обеспечения баланса между удовлетворением современных потребностей и защиты интересов будущих поколений.
Концепция устойчивого развития была принята в 1992 г. На Второй международной конференции ООН по окружающей среде и развитию в Рио-де-Жанейро. Тогда же был принят стратегический план действий, получивший общее название “Повестка дня на XXI век”. В этом рамочном документе сформулированы основные задачи, которые предстоит решить человечеству с тем, чтобы перейти к устойчивому развитию.
Один из важнейших заявленных принципов повестки дня говорит о том, что развитие человечества не должно осуществляться во вред интересам развития и охраны окружающей среды на благо нынешних и будущих поколений.
Обратите внимание:
- в центре внимания в концепции находятся люди с их потребностями
- экономические, социальные и экологические вопросы рассматриваются только неразрывно друг от друга.
В основополагающих документах Международной организации труда (МОТ), которыми руководствуются страны ЕС, и которые обязалась внедрять Украина, признается ключевая роль достойного труда для устойчивого развития.
В руководящих документах этой авторитетной международной организации определяется, что создание современных экологически чистых производств и технологий является основой для устойчивого развития. И это может привести к росту занятости, значительному улучшению качества рабочих мест и повышению уровня доходов, а, следовательно, устранению неравенства и социальной интеграции.
В то же время в международных документах подчеркивается, что невозможно достичь целей и задач устойчивого развития без активного участия заинтересованных сторон, в том числе и в сфере труда.
В «Повестке дня на XXI век», среди основных заинтересованных лиц, признается важная роль работников и профсоюзов, организаций работодателей для устойчивого развития.
Как вопросы социального диалога и социального партнерства связаны с выполнением Соглашения об ассоциации Украины и ЕС

В Соглашении об ассоциации Украина и Европейский Союз в качестве сторон договора определили направления сотрудничества в сфере трудовых отношений и социальной политики. Эти пункты Соглашения носят в большей степени декларативный характер, однако определяют направления, по которым Европа может и будет оказывать помощь в проведении реформ, а также при необходимости может оказывать определенное «давление» с целью ускорения их проведения.
Статья 419
Стороны усиливают диалог и сотрудничество по обеспечению достойного труда, политики занятости, безопасных и здоровых условий труда, социального диалога, социальной защиты, социального привлечения, гендерного равенства и недискриминации.
Статья 420
Сотрудничество в сферах, определенных в статье 419 настоящего Соглашения, предполагает достижение следующих целей:
a) улучшение качества человеческой жизни;
b) противостояния общим вызовам, в частности глобализации и демографическим изменениям;
c) увеличение количества и улучшение качества рабочих мест с достойными условиями труда;
d) содействие развитию социальной и юридической справедливости в контексте реформирования рынка труда;
e) содействие созданию на рынке труда таких условий, которые бы сочетали гибкость и защищенность;
f) содействие внедрению активных мер на рынке труда и повышение эффективности служб занятости с целью удовлетворения потребностей на рынке труда;
g) стимулирование развития рынков труда, способствуют привлечению малообеспеченных лиц;
h) уменьшение объемов неформальной экономики путем трансформации нелегальной занятости;
i) улучшение уровня обеспечения здравоохранения и безопасных условий труда, в частности путем проведения обучения и тренингов по вопросам охраны здоровья и безопасности труда, содействие реализации превентивных мер, предупреждения рисков крупных аварий и управления токсичными химическими веществами, а также обмен хорошей практикой и результатами исследований в этой сфере;
j) усиление уровня социальной защиты и модернизации систем социальной защиты, в частности в отношении качества, доступности и финансовой стабильности;
k) сокращение бедности и усиления социального единства;
l) обеспечение гендерного равенства и равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости, образования и обучения, экономической и общественной деятельности, а также в процессе принятия решений;
m) преодоление дискриминации во всех ее формах и проявлениях;
n) усиление возможностей социальных партнеров и содействие социальному диалогу.
Вместе с тем в Соглашении перечислены совершенно конкретные обязательства и сроки их выполнения.
В частности, ст. 424 СА говорит:
«Украина обеспечивает постепенное приближение к праву, стандартам и практикам ЕС в сфере занятости, социальной политики и равных возможностей, как указано в Приложении ХL к настоящему Соглашению».
В приложении ХL и перечислены Директивы ЕС, которые Украина должна внедрить и сроки их имплементации. Большая их часть относится к сфере охраны труда, организации рабочих мест. Меньшая - к вопросам различных видов дискриминации в трудовых отношениях и увольнения работников.

Как выполняются принятые Украиной обязательства

На практике задачи внедрения европейских практик, которые в процессе евроинтеграции поставлены перед органами власти (Верховной Радой, Кабинетом министров, различными ведомствами и т.п.), и соответственно сроки их исполнения, касаются этапа принятия законов и подзаконных актов, а не процессу их практического внедрения и контролю за исполнением.
Однако и на этом этапе….
К примеру, в 2016 году должны были быть приняты законодательные акты по внедрению 2-х директив ЕС, касающихся безопасности труда в горнодобывающей промышленности – задание не выполнено.
В 2017 году из 13 заданий выполнено только 2.
На 2018 год для украинских законодателей выставлено 6 заданий по евроинтеграции в области социальной политики и трудовых отношений.
Они касаются вопросов дискриминации при приеме на работу, заключения трудовых договоров, а также вопросов увольнения.
«Удосконалення національного законодавства про працю в частині поліпшення умов праці працівників, які працюють за трудовими договорами на визначений строк.
Удосконалення системи контролю за дотриманням законодавства в частині недопущення дискримінації працівників на основі расової або етнічної приналежності під час прийому на роботу та запровадження дієвих механізмів виявлення порушень.
Удосконалення системи контролю за дотриманням законодавства в частині недопущення дискримінації працівників на основі релігії або віросповідання, обмеженості фізичних можливостей, віку або сексуальної орієнтації під час відбору та прийому на роботу.
Закріплення трудових норм щодо встановлення обов’язку роботодавця інформувати у письмовому вигляді працівника про зміст трудового договору, внесення змін до нього, права та обов’язки працівника при виконанні умов трудового договору тощо.
Посилення відповідальності роботодавця за неподання або порушення установленого порядку подання звіту про заплановане масове вивільнення працівників
Удосконалення національного законодавства про працю в частині посилення правового захисту працівників у разі колективного звільнення».
Как они будут выполнены, мы увидим в конце года. Однако стоит отметить, что по многим из них, которые, в частности, касаются трудового законодательства – принятия нового Кодекса о труде, ведется социальный диалог между профсоюзами, работодателями и украинскими властями в лице Кабмина и Верховной Рады.
В то же время украинские эксперты в области социальной политики говорят, что в обществе и у социальных партнеров не сформировалось понимание необходимости внедрения концепции «устойчивого развития». Председатель правления Бюро политических и социальных разработок Ростислав Дзундза говорит:
«Идея «устойчивого развития» пока не нашла полного понимания среди социальных партнеров и гражданского общества в целом. В контексте европейской интеграции, социальные партнеры обходят вниманием сферу экологической политики по аспектам социально-экономических последствий для сферы занятости и рынка труда, вопросам обеспечения конкурентоспособности предприятий. В то же время в документах ЕС отмечается, что невозможно достичь целей и задач устойчивого развития без активного участия заинтересованных сторон, в том числе и в сфере труда.
Эту проблему можно заметить и у третьей стороны социального диалога - государства. Зато во многих статьях Соглашения об ассоциации, звучат тезисы об устойчивом развитии и социальный диалог, а статья 299 Соглашения даже предусматривает создание экспертных групп, которые будут охватывать аспекты устойчивого развития (в контексте тематического направления “Торговля и устойчивое развитие»)».

Как организовано социальное партнерство в Европейском Союзе

В Европейском Союзе понятие «социальный диалог» обозначает двухстороннее взаимодействие социальных партнеров – профсоюзов и организаций работодателей.
Организации, которые объединяют социальных партнеров , имеют сложную многоуровневую структуру – общеевропейские, национальные, отраслевые и производственные (корпоративные).
Статьи 151-155 Договора о функционировании Европейского союза (ДФЕС) обязывают Европейскую комиссию проводить консультации с социальными партнерами по вопросам социально-экономической политики и предоставляют социальным партнерам право самостоятельно вступать в переговоры на уровне Европейского сообщества. Такой двухсторонний социальный диалог является неотъемлемой частью европейской социальной модели, и институтам Европейского союза вверена задача активного продвижения социального диалога (Статья 152 ДФЕС).

slide_5
Европейский социальный диалог проводится в виде консультации под эгидой Европейской комиссии или в качестве самостоятельного переговорного процесса.
На межотраслевом уровне основным дискуссионным органом является Комитет по социальному диалогу, совещания которого проводятся трижды в год. В его состав входят 32 представителя от каждого из двухсторонних партнеров; председателем Комитета является представитель Европейской комиссии.
Работники представлены Европейской конфедерацией профсоюзов (ЕКП), а работодатели - тремя европейскими организациями:
-Конфедерация европейского бизнеса (BUSINESSEUROPE, ранее именовавшаяся UNICE),
- Европейский центр для предприятий с государственным участием и предприятий, представляющих основной экономический интерес (CEEP)
- Европейская ассоциация ремесленных, малых и средних предприятий (UEAPME).
Аналогично существуют Комитеты отраслевого социального диалога, которые объединяют социальных партнеров из различных стран ЕС, объединенных одной сферой занятия. Например, Комитет СД работников образования, который объединяет дошкольное, начальное, среднее, профессионально - техническое образование и обучение, высшее образование и научные исследования.
В 1957 году при образовании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) был создан Европейский социально-экономический комитет для того, чтобы обеспечить представительство интересов разных экономических и социальных групп в принятии решений, касающихся всего сообщества. Комитет состоит из 344 членов; их назначает Совет Европейского Союза на 5 лет по рекомендации национальных правительств. Члены Социально-экономического комитета относятся к таким категориям так называемого организованного гражданского общества, как наниматели, профсоюзные деятели и представители различных групп интересов (профессиональных объединений, фермеров, защитников окружающей среды, потребителей и т. п.). Социально-экономический комитет представляет их позицию и отстаивает их интересы в диалоге с Европейской Комиссией, Советом Европейского Союза и Европейским Парламентом. Задание Социально-экономического комитета состоит в том, чтобы давать советы Комиссии и Совету, которые обязаны консультироваться с ним по социальным и экономическим вопросам.
Европейская Комиссия оказывает помощь социальным партнерам в организации встреч, не вмешиваясь при этом в диалог. Все совещания по социальному диалогу на европейском уровне финансируются ЕС, который возмещает расходы на проезд и проживание и предоставляет техническую и административную поддержку.
Кроме того, в Евросоюзе есть еще одна интересная платформа для проведения социального диалога – Европейские производственные комитеты. (Директива № 94/95 от 22 сентября 1994 г.). Директива ЕС (№ 94/95 от 22 сентября 1994 г.) предусматривает образование на крупных предприятиях, имеющих филиалы (дочерние предприятия) в нескольких странах-членах ЕС, европейских производственных советов — органов, представляющих всех работников мультинациональных компаний. Инициатива создания Европейского производственного совета принадлежит центральному руководству компании или ее работникам при наличии письменного заявления более 100 работников или их представителей как минимум в двух предприятиях двух различных стран. Социальный диалог на уровне производственных комитетов касается транснациональных вопросов, затрагивающих интересы работников различных стран.
Осенью 2017 года социальный диалог в Евросоюзе вышел на новый уровень в связи с принятием документа “Европейская основа социальных прав”, который определяет принципы социального измерения политики ЕС.
Он был выработан Еврокомиссией в процессе социального диалога со всеми заинтересованными сторонами, в том числе и профсоюзами. Эта Основа состоит из 20 ключевых принципов, по трем основным направлениям: равные возможности и доступ к рынку труда; справедливые условия труда; социальна защита и инклюзивность.
Вот как обосновывают в ЕС необходимость принятия этого документа: “После экономического и финансового кризиса 2008 года доктрина строгой экономии и одержимость сдерживанием дефицита бюджета часто использовались для оправдания структурных реформа и односторонних поправок, что особенно сказалось на государственном секторе. Это привело к целому ряду реформ рынка труда, приведших к общему ущемлению прав трудящихся по всей Европе и снижению качества рабочих мест”.
“Речь идет о подтверждении и защите прав, преданных забвению. Речь идет о внедрении этих прав и их укреплении в практическом измерении. Надо сделать так, чтобы социальное измерение не воспринималось как компенсация для тех, кто остался позади. Напротив, социальное измерение было помещено по важности на тот же уровень, что и обеспечение экономических свобод”, - обратился к лидерам европейских стран Генеральный секретарь Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП) Лука Визентини.

Региональное измерение социального диалога в Европейском Союзе

Как мы уже писали, кроме общеевропейского уровня, социальный диалог и партнерство ведется на национальных, отраслевых и корпоративных уровнях. В разных странах ЕС несколько различная структура партнеров - объединений работодателей и профсоюзов. Проблемы, которые решаются в процессе диалога, тоже различаются, хотя в большей степени они касаются условий труда и его оплаты.
Например, с конца 1990-х годов в Германии начались реформы на рынке труда, которые были направлены на увеличение производительности, сокращение удельных издержек труда и контроль роста зарплат.
В период с 1999 по 2007гг. удельные трудовые издержки - отношение роста зарплат в валютном выражении к росту производительности труда - сократились на 16%. Иными словами, немцы стали работать более эффективно, не получая за это дополнительного вознаграждения: рост зарплат ограничивался 1% в год, в то время как в других развитых государствах зарплаты увеличивали в среднем на 3,5% в год.
Немецким рабочим помогали профсоюзы, представители которых были допущены в правления крупнейших корпораций и непосредственно могли проникнуться значимостью долгосрочных корпоративных стратегий, а не идти на поводу сиюминутных выгод. Компании, в свою очередь, предлагали альтернативные росту зарплат бонусы для рабочих, как, например, бесплатное повышение квалификации или гибкий график работы.
Кроме того, в Германии с согласия профсоюзов было принято решение отказаться от практики единого размера заработной платы для той или иной отрасли промышленности. Вместо этого была взята на вооружение так называемая секторальная схема - размер зарплаты стал зависеть от особенностей каждого отдельного региона, компании и т.д. В результате сложилась ситуация, когда плата за труд высококвалифицированных рабочих стабильно увеличивалась, а стоимость низкооплачиваемого труда, наоборот, снижалась.

R6Ea5_croper_ru
Сейчас Франция также столкнулась с необходимостью реформировать рынок труда. Президент Макрон решил не брезговать немецким опытом и внедрить, хотя бы отчасти, то, что удалось воплотить в жизнь Германии. В первую очередь Франция переходит на секторальную схему трудовых договоров. Французские профсоюзы согласились отказаться от унифицированных для каждой отдельной индустрии условий труда и предоставить возможность работнику вести переговоры по зарплате непосредственно с работодателем и местными профсоюзными ячейками, если в услугах последних будет необходимость. Теперь отдельно взятый французский рабочий на автосборочном заводе, расположенном в одной части страны, будет получать зарплату, отличную от той, которую получит рабочий на другом автосборочном заводе в другой части страны. До сегодняшнего момента этим рабочим платили одинаково.
“Макрон хочет сломать старую систему, и есть шансы, что ему это удастся”, - надеется Агнес Бенаси-Кере, экономист из полунезависимого исследовательского центра Council on Economic Analysis, готовящего регулярные экономические отчеты для французских премьер-министров. Под старой системой подразумевается все профсоюзное движение Франции, долгое время тормозившее реформы. У профсоюзов забирают возможность устанавливать правила на общенациональном уровне. Макрону пришлось в течение нескольких месяцев провести более 100 встреч с профсоюзными лидерами, чтобы убедить их сдать свои позиции. У французского президента был отличный аргумент, который он позаимствовал из немецкой практики: если в 90-х в стагнирующей Германии 35% всех работающих состояли в профсоюзах, то в 2013?г. - в процветающей Германии только 13% работников имели профсоюзный билет. Немецкие рабочие и профсоюзы перешли на новый уровень сотрудничества, что теперь пытается сделать и Франция с неодобрительного согласия архаичных и могущественных профсоюзов.
В теории переход на секторальную схему должен помочь Франции справиться с целым рядом проблем, часть из которых являются сугубо национальными, часть - характерными для всего европейского рынка труда. Новая практика заключения трудовых договоров с учетом локальных особенностей позволит компаниям повысить конкурентоспособность за счет сокращения трудовых издержек. Им также более не придется выплачивать дорогие увольнительные пособия, навязанные национальными профсоюзами. Это упростит практику увольнения и найма сотрудников, что, в свою очередь, должно прибавить гибкости всему рынку труда.
Желаемая гибкость развяжет руки малому и среднему бизнесу (компании с работниками до 50 человек составляют основную часть французских предприятий), который получит возможность более активно нанимать и увольнять рабочих.
Запуская водоворот “текучки кадров”, французское правительство надеется вовлечь в этот процесс “маргинальную” рабочую силу, остающуюся на задворках национального рынка труда.
В первую очередь речь идет о так называемых долгосрочных безработных, которые составляют 4,8% от всех неработающих во Франции. Число таких людей превышает аналогичную категорию безработных в других развитых европейских странах.
Приведем еще один небольшой пример социального партнерства в странах ЕС. В течение ряда лет Федерация профсоюзов Украины реализовывала совместный проект с профсоюзами Дании по обмену опытом. Своими впечатлениями о социальном диалоге в этой скандинавской стране поделился руководитель Днепровской областной профсоюзной организации работников культуры Анатолий Яловой:
«Самым большим потрясением для нас было то, что коллективный договор на предприятии – это 2 странички текста, причем половина второй – подписи. Мы привыкли к талмудам. А там все просто. Нет смысла переписывать отраслевое соглашение или нормы законодательства.
У них нет Кодекса о труде. Все регулируется договоренностями между работодателем и профсоюзами, и государство в эти договоренности не вмешивается. Оно выступает в роли третейского судьи.
В 1899 году был принят так называемый «сентябрьский компромисс», как меморандум между работодателями и профсоюзами, по которому они живут и взаимодействуют до сих пор. У них нет Закона о социальном диалоге и закона о профсоюзах. Для нас это непонятно, но у них все на договоренности.
То, что их отличает от нас. Если у них руководители договорились, пожали руки, это считается лучше, чем бумага. Эти договоренности незыблемы.
В Дании более широкий перечень услуг, который профсоюзы предоставляют своим членам – это и более ранний выход на пенсию, и страховка от безработицы. Есть профсоюзный пенсионный фонд, ты пока работаешь – платишь туда взносы. В 65 лет в Дании наступает пенсионный возраст, но если ты был участником этого фонда, то в 61 год можешь уйти на пенсию, и тебе выдадут твои деньги. Все сразу или помесячно. И ты можешь на них жить до достижения пенсионного возраста.
Что касается безработицы, то если член профсоюза остался без работы, его обучают за счет средств профсоюза и ведут до тех пор, пока он не найдет работу.
И эти профсоюзные пенсионные фонды являются одними из главных инвесторов в стране. Например, аэропорт Копенгагена более чем наполовину принадлежит профсоюзному пенсионному фонду. Вкладывая средства в экономику страны, профсоюзы создают новые рабочие места. Это выгодно и правительству и профсоюзам».

Социальное партнерство в Украине

Вопросы социального диалога в нашей стране регулируются Законом Украины «О социальном диалоге». В соответствии с ним сторонами диалога, а соответственно, социальными партнерами являются профсоюзы, организации работодателей и органы власти – Кабинет Министров на национальном уровне, исполнительные органы на местах (территориальный уровень). На локальном уровне, то есть на уровне предприятия социальных партнера остается два - представители работников (профсоюз) и представители работодателя.
Во многом система социального диалога в Украине является наследием советского прошлого, и главным образом, в части превалирующей роли в этом процессе государства на всех уровнях.
Вот что говорят об этом эксперты:
“ На повестке дня любого плана экономических и социальных реформ должен быть вопрос реформирования самой модели социального диалога в стране.
Цивилизованный диалог между социальными партнерами должен стать основой и предпосылкой принятия любых властных решений на уровне государства.
Только после того, как будет найден консенсус между профсоюзами и работодателями, решения должны передаваться государству для выполнения.
Такая модель работает в Швеции, Германии, Австрии, Франции и странах Балтии.
Председатель правления Бюро политических и социальных разработок Ростислав Дзундза”
Соглашаются с этим и представители профсоюзов. И обращают внимание на еще одну особенность, которая влияет на социальное партнерство в Украине - это лоббизм.
Ведь в высшем законодательном органе нашей страны Верховной Раде сейчас сидят или владельцы крупных бизнесов, или их представители, которые отстаивают интересы работодателей. И это находит свое отражение в процессе согласования многих спорных моментов социального и трудового законодательства.
Мы находимся на начальном этапе модернизации социального диалога исходя из стандартов Европейского Союза, - считает Анатолий Яловой.
- Процентов 60 того, что происходит сегодня в социальном диалоге, идет “по накатанной” из прошлого, но процентов 40, иногда 50 - это то новое, которое появляется, и во многом оно базируется на европейских стандартах ведения диалога между профсоюзами, властью и работодателями. Отчасти этому способствует и то, что у власти, по крайней мере в нашей области, сейчас находятся люди, которые не застали советских профсоюзов.
Мы уходим от патерналистского восприятия профсоюза как такового. И в советские времена и до недавнего времени превалировало мнение, что государство всем должно и всем обязано. И любой директор считал, что председатель профкома его правая рука, и они шли рука об руку.
Но на сегодняшний день идет комбинирование того, что осталось от советского прошлого, и того, что идет к нам из Европы. У нас все чаще взаимодействие с властью сводится к конфликтам. Все чаще это не паркетные совещания, а сталкивание интересов, сталкивание позиций.
Мы все больше переходим в рамки того, что должно быть в диалоге между профсоюзами, работодателями и органами власти. Это рамки конкуренции и борьбы.

театр2
Но это процесс долгий, поскольку он связан с изменением мышления самих членов профсоюза”.
Заместитель председателя Днепропетровской областного объединение профсоюзов Юрий Чернов отмечает важность такого элемента социального диалога как заключение коллективного договора. К сожалению, люди не всегда задумываются над тем, что входит в понятие “социального пакета”, и считают, что такие блага как, например, бесплатное питание или подвоз на работу гарантируются законом, а на самом деле эти вопросы отрегулированы в процессе переговоров и записаны в коллективном договоре.
Юрий Чернов приводит пример «Укрзализныци», где работники раз в год пользовались правом бесплатного проезда на поезде. Пришли новые руководители и эту норму отменили. Когда работники начали возмущаться и требовать того, что им вроде бы положено по Закону, то выяснилось, что на самом деле эта норма десятилетиями присутствовала в коллективном договоре. Ее потихоньку убрали, а профсоюзы вовремя не обратили внимание.
Региональное измерение социального партнерства в Украине

Наши журналисты проехали несколько различных регионов Украины - Николаевскую, Черновицкую, Черниговскую области, и в беседах с социальными партнерами попытались найти общие и различные черты реализации социального диалога. О них мы и расскажем дальше.
На сегодняшний день основным форматом социального диалога в регионах являются трехсторонние и четырехсторонние территориальные соглашения, которые заключаются между областными объединениями профсоюзов, облгосадминистрациями, объединениями работодателей и областными советами. Последние начали включаться в процесс с недавних пор, в Днепропетровской области в 2018 году впервые. Аналогичные соглашения заключаются на уровне городов и районов, теперь, возможно, в связи с децентрализацией они будут существовать и на уровне объединенных территориальных громад.
Эти соглашения являются базой для дальнейшей работы. Это признают и подчеркивают во всех регионах.
“Другого пути, кроме как заключать трехсторонние соглашения, я не вижу. Сегодня самостоятельно никто не может решить ни одного вопроса, ни работодатели, ни профсоюзы. Мы все заинтересованы в том, чтобы это соглашение работало и реализовывалось”, - говорит председатель Николаевского областного профсоюза работников госорганов Тамила Бугаенко.
Для контроля за соблюдением территориальных соглашений и ведения собственно социального диалога на протяжении года во всех регионах созданы Социально-экономические советы, в которые входят представители всех социальных партнеров - власти, профсоюзов, работодателей.
Традиционно основные вопросы, которые оговариваются в территориальных соглашениях, это трудовые и производственные отношения. Но также оговариваются и социальные вопросы.
Например, в Днепропетровской области в соглашении есть пункты, касающиеся социальной политики:
“не допускать сокращения сети детских оздоровительных учреждений, баз отдыха, внешкольных учреждений, детских спортивных школ и т.п. При необходимости принятия решений согласовывать их предварительно со сторонами социального диалога”.
Что отличает социальное партнерство в различных регионах. По нашему мнению - это три основных фактора:
- социально-экономическое положение региона
- сила позиций социальных партнеров (кадровая политика для госорганов, личностные качества лидеров сторон социального диалога, наличие команд у сторон диалога)
- исторически сложившиеся отношения между сторонами социального диалога в регионе.
Социально-экономическое положение в регионе во многом определяет те вопросы, на которые акцентируются стороны в процессе социального диалога.
Кроме того, для профсоюзов как стороны социального диалога важно присутствие в регионе больших предприятий с многочисленными профсоюзными организациями. Малочисленным профсоюзам в условиях Украины сложно отстаивать свои позиции. Раздробленность,напротив, усиливает позиции стороны работодателей.
Например, для промышленного региона, каковым является Днепропетровская область, характерным является высокий уровень средней зарплаты, но в то же время наличие задолженности по зарплате на крупных предприятиях.
Ярким примером решение этой проблемы в процессе социального диалога является ситуация с Южным машиностроительным заводом.
“Возьмем наше крупнейшее ракетостроительное предприятие - Южный машиностроительный завод. Собственником там является государство. Задолженность по зарплате достигла 40 миллионов, и предприятие работало 2 дня в неделю. Многократные наши обращения в Кабинет министров, в космическое агентство в конце концов дали результат. Сейчас долги по зарплате погашены. Но мы ситуацию контролируем.
В области многие предприятия, на которых имеется задолженность по зарплате, находятся в состоянии банкротства. И в большинстве из них собственником является государство”, - рассказывает заместитель председателя Днепропетровской областной федерации профсоюзов Юрий Чернов.
Похожая ситуация сложилась в Николаеве с 61 судостроительным заводом, который также находится в собственности государства. На нем полгода не выплачивалась зарплата, а люди, тем не менее , работали и выполняли оборонный заказ. Профсоюзы пытались вести диалог методом переговоров, выходили на мирные акции протеста и пикеты. Однако государство как социальный партнер своих функций не выполняло. И в результате рабочие вынуждены были прибегнуть к перекрытию городских мостов. Только тогда их услышали.
Черновицкая область практически на 100% аграрная. Существовавшие ранее крупные промышленные предприятия или закрылись, или сильно сократили свое производство. В области самый низкий уровень средней заработной платы, но и практически нет задолженности по оплате труда. Достаточно высокий уровень безработицы. Поэтому социальный диалог сосредоточен, в основном, на вопросах повышения зарплаты, создании новых рабочих мест и вопросах охраны труда.
Что касается позиции социальных партнеров и, в частности, последствий кадровой политики, то показательным является ситуации в Николаевской области. В последние несколько лет там во властных структурах произошла серия скандалов, за которой последовали кадровые решения с заменой первых лиц сторон социального диалога со стороны государства. В конце 2016 года был назначен новый губернатор, а в октябре 2017 года сессия горсовета отправила в отставку мэра Николаева. По мнению социальных партнеров, диалог в области складывается очень сложно.

Государственная служба занятости как социальный партнер

В документе “План мероприятий по имплементации Соглашения об ассоциации Украины с ЕС” есть пункты, связанные с реализацией ст. 419-423 Соглашения и, в частности, с политикой в сфере занятости. Они должны быть реализованы на протяжении 2017-19 гг. Это такие обязательства, как
“1) стимулювання підвищення підприємницької активності серед безробітних громадян
2) стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць, зокрема для працевлаштування осіб, неконкурентоспроможних на ринку праці, та внутрішньо переміщених осіб
3) вивчення міжнародного досвіду щодо функціонування “транзитних робочих місць”
4) задоволення потреб різних соціальних груп та вікових категорій населення в отриманні доступних інформаційно-консультаційних та профорієнтаційних послуг
5) забезпечення конкурентоспроможності зареєстрованих безробітних на ринку праці шляхом організації професійного навчання
6) запровадження ефективної системи підтвердження результатів неформального професійного навчання”
7) посилення мотивації до легальної зайнятості сільського населення та підвищення їх соціальних гарантій на ринку праці.
8) удосконалення законодавства про зайнятість населення в частині співпраці державної служби зайнятості із суб’єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні”.
Ответственными за реализацию этих направлений в государственной политике евроинтеграции являются Министерство социальной политики и Государственная служба занятости.
В условиях украинских реалий именно Государственная служба занятости, как представитель государства, является социальным партнером и посредником в диалоге между работодателями и безработными.
Во всех регионах Украины Госслужба работает по следующим основным направлениям:
- профориентационная работа среди молодежи;
- обучение и переподготовка работников в учебных центрах и учебных учреждениях;
- подбор кадров для работодателей и подбор работы для безработных;
- содействие в занятости внутренне перемещенным лицам (переселенцам) и воинам АТО;
- работа с работодателями по стимулированию создания новых рабочих мест и соблюдению трудового законодательства.
При схожести методов работы, которые регламентированы Законами Украины, в каждом регионе есть свои “изюминки”, успехи, которыми гордятся работники службы занятости.
«С 1 января 2018 года был внедрен такой механизм работы как профилирование безработных с целью предупреждения длительной безработицы, – рассказывает начальник отдела организации содействие трудоустройству Днепропетровской областной службы занятости Татьяна Сальникова.
- В Европе уже давно между службой занятости и безработным заключается социальный договор, в котором человек обязуется выполнять рекомендации службы занятости, а служба занятости обязуется сформировать под конкретного человека такой набор программ содействия его занятости, чтобы как можно быстрее этот человек нашел работу. Мы пока что ожидаем законодательного внедрения этих норм. И профилирование безработных – это первый шаг к внедрению европейской практики социального договора в работу службы занятости. Уже первый месяц применения профилирования дал положительный эффект».
В Днепропетровской областной службе занятости отмечают такие направления работы как сотрудничество с международными организациями, например ПРООН, и негосударственными, общественными и волонтерскими организациями Днепропетровщины в решении таких проблем как трудоустройство ВПЛ и воинов АТО, а также их социальных и бытовых проблем. На сегодняшний день подписано 20 партнерских договоров с этими организациями.
«Наш центр занятости первый в Украине стал внедрять механизм дуального обучения, - рассказывает заместитель начальника отдела организации предоставления услуг работодателям Наталия Селякова.
- Это очень интересная форма обучения, когда часть теоретического материала безработный получает в нашем центре профтехобразования, а всю практику – это 70% рабочего времени – они получают у работодателя, на его базе, используя его механизмы и материалы. То есть работодатель получает готового специалиста, который знаком с его производством, с его особенностями. Эта форма обучения также позаимствована из европейского опыта».
Как рассказала заместитель директора службы занятости в Николаевской области Людмила Алпеева, сотрудниками службы ведется большая работа по профориентации школьников. В пилотном проекте Prof Test ученики 10-х классов
3-х школ г.Николаева и области получили возможность, не только протестироваться, но и попробовать себя в реальной профессии на 20 предприятиях (организациях) по 24 специальностям с целью определиться насколько правильно ими была выбрана будущая профессия или специальность. Эта методика профориентации, кстати, позаимствована в Канаде.

цпто
“Мы понимаем, что объективно существует трудовая миграция. Но наша задача - подготовить конкурентоспособных людей, которые найдут себе работу везде”, - говорит Людмила Алпеева. Кстати, в Николаевской области служба занятости плотно занимается вопросами легального трудоустройства за рубежом, рассматривая эту работу как один из элементов предупреждения торговли людьми.
В качестве социального партнера служба занятости всячески поощряет предпринимателей, которые создают новые рабочие места, проводит среди них конкурсы. А также, учитывая значительный аграрный потенциал области, сотрудничает с благотоворительным фондом “Ласка”, который продвигает Украинский бизнес-проект развития плодоовощеводства при финансировании Министерства иностранных дел Канады.
Для того, чтобы обеспечить более эффективное взаимодействие соискателей с работодателями, в Николаевской региональной службе занятости применили современные технологии для поиска работы. Соискатели могут разместить свои видеорезюме в канале Youtube.
В Черновицкой области служба занятости отмечает сотрудничество с социальным партнером - общественной организацией, которая занимается поиском средств, в том числе и грантовых, для ВПЛ и участников АТО и помогает им организовывать семинары и тренинги, на которые приглашает потенциальных соискателей микробизнеса, а также для профориентации.
“ У нас есть положительные примеры, когда человек прошел такой тренинг, придумал и защитил свой бизнес-проект, получил грантовые средства на его создания, а также средства на развитие от центра занятости. Мы надеемся, что человек, сам побывав в положении безработного, по мере становления своего бизнеса будет создавать рабочие места и приглашать на них тех, кто ищет работу. Мы на это очень надеемся и ведем с ними переговоры”, - рассказала заместитель директора Черновицкой региональной службы занятости Мария Кобелева. Из-за трудовой миграции для Черновицкой области характерна циклическая безработица. Люди выезжают, работают за рубежом, потом возвращаются. В службе занятости надеются, что заработанные за рубежом средства люди будут вкладывать в развитие своего бизнеса на Буковине. Примеры тому есть. Положительным и является тот факт, что в регионе наблюдается рост вакансий, в том числе и за счет прямых иностранных инвестиций.

Полезные ссылки

 

1. Европейська правда. Навігатор Угоди

2. План заходів Мінсоцполітики щодо імплементації Угоди про асоціацію
3. Законодательство ЕС

4. Сайт Еврокомиссии

5. Представительство Европейского Союза в Украине

6. Государственная служба занятости

Ця публікація була підготовлена в рамках проекту "Просування реформ в регіони" за сприяння Європейського Союзу . Зміст цієї публікації є виключною відповідальністю газети "Днепр вечерний" і жодним чином не відображає точку зору Європейського Союзу.
Метки: ЕС
Loading...
Loading...